Source: URelles
Fin d’année, c’est l’heure des bilans mais également l’heure de penser à l’avenir. Cette année a souligné de nombreuses avancées en matière d’équité, diversité et inclusion (EDI), bâtir une stratégie EDI devient de plus en plus un élément nécessaire au bon développement d’une organisation et de ses équipes. Politiques EDI, diversité ethno-culturelle, neurodiversité, diversité sexuelle et de genre, sont tout autant de sujets qui auront assurément un impact sur 2023. Nous avons demandé à cinq professionnel.les du domaine de nous dévoiler leur bilan 2022 et leur vision en équité, diversité et inclusion pour la prochaine année.
Mathé-Manuel Daigneault, Consultant et formateur en diversité sexuelle et de genre et en EDI
Mathé-Manuel Daigneault, Consultant et formateur en diversité sexuelle et de genre et en EDIDiversité sexuelle et de genre en EDI : bilan 2022 et perspectives 2023
L’année 2022 a été marquée au Québec par l’arrivée officielle de la mention de genre X sur les certificats de naissance de même que par l’instauration de la gratuité de la première demande de changement de mention. Desjardins annonçant la couverture de certains soins transaffirmatifs dans leurs protections d’assurances collectives a également retenu l’attention. Toutefois, malgré ces avancées, le climat quotidien pour plusieurs personnes de la diversité sexuelle et de genre, et plus particulièrement pour les personnes trans et non-binaires, ne s’est pas réellement amélioré : des chroniques plus transphobes les unes que les autres sont encore publiées à intervalle régulier par des médias grand public, contribuant à envenimer l’opinion populaire.
2023 s’annonce particulièrement chargée, ne serait-ce qu’avec la montée des crimes haineux envers les personnes de la diversité sexuelle et de genre aux États-Unis, en cette fin d’année, qui ne sera pas sans faire écho au Nord de la frontière. Si la mention X est maintenant possible, de nombreux obstacles administratifs se dresseront encore sur la route des premières personnes à l’avoir obtenue, ne serait-ce que le fait que la RAMQ et la SAAQ ne l’offrent toujours pas. L’accès aux soins transaffirmatifs, même lorsque financés, demeure limité par la rareté de l’offre de services. L’augmentation de la fréquence des cyberattaques transphobes et des microagressions au quotidien viendra également peser sur les épaules des personnes en faisant les frais.
Plus que jamais, il sera impératif que les allié·e·s de nos communautés posent des actions proactives afin d’affirmer leur soutien aux personnes de la diversité sexuelle et de genre. Il ne suffit plus de seulement réagir lorsqu’on est mis·e·s sur la sellette : les systèmes hétérocisnormatifs devront être remis en question et des actions concrètes devront être mises en place pour favoriser l’inclusion de toustes!
Fran Delhoume, M.Sc., Consultante en équité, diversité et inclusion chez URelles
Neuroinclusion 2023
La dernière année, j’ai observé un superbe phénomène : alors qu’en début 2022, on me regardait avec de grands yeux perplexes quand je parlais de neurodiversité, cela fait maintenant quelques formations en équité-diversité-inclusion (EDI) que je donne (sans spécifiquement aborder la neurodiversité) où une personne participante va m’interpeller. Et sans connaître ma passion pour le sujet, iel va me dire d’un air fier, presque défiant : « ouais, mais tu parles pas de neurodiversité, t’sais ça c’est un sujet qu’il est temps qu’on aborde ! ». Vous dire le sentiment de fierté qui m’envahit et les efforts monumentaux que cela me demande de ne pas me lancer sur une tirade d’approbation sur l’importance de la neurodiversité…
Bref, 2023 sera selon moi cette année où des mots comme neuroinclusion, neuronormativité et neurodivergence se verront entrer dans le quotidien professionnel en EDI et devenir un langage plus-si-académique. J’entrevois une année où le privilège neuronormatif – cette glorification d’un seul mode de fonctionnement cognitif comme étant « normal » – perdra de son éclat pour laisser briller une richesse neurodiverse et intersectionnelle. Des étiquettes médicales réductrices cèdent leur place à des identités uniques et riches. Les connaissances qui évoluent et ces ambassadeurices qui réclament le langage comme outil d’inclusion et d’influence me rendent franchement optimiste.
Ça commence par là : changer notre façon d’en parler est une première étape pour refléter la multiplicité des narratives qui composent notre humanité. Donc, entendre le discours changer, me faire challenger sur mes connaissances et intérêts, voir des personnes réclamer reconnaissance de leur réalité : ça me laisse entrevoir une sacrée belle année à venir pour la neuroinclusion.
Candice Maxis, CRHA, Leader nationale – Diversité, équité et inclusion & Directrice de service – Transformation de la main-d’œuvre chez Deloitte Canada
Avec 2023 viendra l’heure des bilans. Nous avons vécu une période de turbulences sans précédent durant les deux dernières années : pandémie et crise sanitaire, impacts économiques importants, pénurie de main-d’œuvre accentuée, la montée des mouvements de justice sociale, une tempête parfaite pour inviter les organisations à se requestionner, se réinventer, voire, à prendre des engagements en matière d’EDI.
Trois ans plus tard, il est temps de constater comment ces engagements ont progressé. En 2021, on pouvait facilement conclure qu’il était trop tôt pour mesurer des progrès tangibles. En 2022, c’était possible, mais le portrait était encore très fragmentaire. Trois ans sont, selon moi, un délai plus que raisonnable pour mesurer le succès des stratégies EDI des entreprises.
À cet effet, un récent sondage en 2022 de The Harris Poll commandé par Express Employment Professionals rapportait que quarante pour cent (40%) des entreprises canadiennes déclaraient avoir une politique de diversité, d’équité et d’inclusion, contre 35 % au second semestre de 2020. Aux États-Unis, 54 % des entreprises déclaraient avoir une politique EDI en place.
Il sera intéressant de voir comment les organisations auront cheminé en cette matière. Comment ces progrès (ou absence de) seront-ils mesurés? Quels indicateurs de succès ont été établis au départ? Quels sont les facteurs qui expliquent ces résultats? Est-ce que les organisations se sont donné les moyens de réussir? C’est à suivre…
Source: Fewer Than Half of Canadian Companies Have Diversity, (globenewswire.com)
Amélie Tintin, Conseillère, Planification stratégique et opérationnelle, Diversité et inclusion chez Radio-Canada
L’année 2022 a été, selon moi, une année charnière en matière d’EDI, elle a été un moment de prise de conscience de beaucoup d’organisations du monde de la production médiatique sur les problématiques qui persistent dans la société et dans le manque de représentation des personnes autochtones, noires et de couleur (PANDC) derrière et devant la caméra. En a suivi la mise en place de plans permettant de suivre l’avancée des changements à opérer.
Au-delà du manque de représentativité, la question était de savoir aussi si celle qui est amenée est authentique, car oui cela compte et le portrait que nous voyons actuellement des PANDC laisse vraiment à désirer. C’est un fait et elle ne permet pas au public, issu des groupes racisés, de se sentir intégré dans les médias, tel qu’ils existent actuellement.
C’est une problématique sur laquelle se penchent les bailleurs de fonds, mais aussi les télédiffuseurs. Des fonds spécialement créés pour les sociétés de production détenues en majorité par des personnes racisées ont d’ailleurs permis de faire émerger un vivier de talents qui n’attendait que cette ouverture pour rentrer en grande pompe dans l’industrie. Car compte tenu du caractère multiculturel de la société canadienne, il est normal de s’attendre à une plus grande diversité en ce qui concerne les représentations proposées par les médias.
L’année 2023, sera et devra être une année importante pour prendre conscience du rôle de tous à jouer. Tous acteurs du changement. Sans excuse, sans compromis, créer les histoires qui nous ressemblent, surtout quand les narrations qui nous sont imposées ne permettent pas une juste représentation.
Selon moi cette année portera en elle la nécessité pour les groupes issus des diversités, de se solidariser et de trouver une manière de s’exprimer ensemble, il sera important de comprendre aussi que parler au non convaincu, de l’importance de l’équité et de la diversité, permettra la création du dialogue et le maintiendra. Car l’importance de laisser la place à plus de diversité aux postes-clés de l’industrie médiatique est primordiale, et c’est un point sur lequel tous s’entendent. Il sera alors temps de se départir de ce formatage intériorisé qui empêche d’actionner le changement.
Serge Villemure, Conseiller EDI et politique des sciences
L’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) continuent de progresser. Bien que les connaissances en matière d’EDI soient disponibles depuis un certain temps, sa mise en œuvre n’avance qu’à petits pas, ce qui est normal, puisque la mise en pratique de l’EDI est en soi difficile.
Cependant, un nombre croissant d’établissements se dotent de plans d’action EDI et du même coup embauchent des personnes ayant une expertise (et une motivation marquée) en EDI. La charge de travail élevée et les ressources limitées représentent toutefois des obstacles importants. De plus, l’engagement des directions d’établissement reste souvent faible, puisque la mise en place d’une stratégie EDI est parfois cause de « nervosité organisationnelle ». En effet, l’ampleur des actions proposées et les changements de culture nécessaires provoquent beaucoup de questionnement. Ces défis doivent être surmontés.
Du côté socio-politique, à l’échelle du globe, on note un accent démesuré sur les concepts d’identité et d’origine. Par conséquent, le nationalisme de nombreux états, et la montée du « populisme xénophobe » tel que décrit par Thomas Piketty 1 , s’avèrent des défis de taille pour la mise en œuvre de l’EDI. Pourtant, il est bien connu que l’EDI accroît le succès des organisations, favorise la croissance économique et augmente le bien-être collectif. À nous donc de persévérer et de continuer à poursuivre dans cette direction!
Source: Dans Inclusion, rédactrice
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